AREA PERUBAHAN, KOMPETENSI DAN BEBAN KERJA

AREA PERUBAHAN

Dalam upaya RB pemerintahan, ada keharusan Kementerian/Lembaga pemerintahan untuk mengajukan dokumen usulan reformasi birokrasi (RB). Pada mulanya keharusan itu berdasarkan Peraturan Menteri PAN No. 15 Tahun 2007, kemudian diikuti dengan Permen PAN No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Borokrasi. Permen PAN No. 15 Tahun 2007 menentukan RB hanya meliputi tiga area perubahan, yakni:

1. Perubahan kelembagaan
2. Perubahan tata laksana
3. Perubahan SDM aparatur

Dalam perkembangan selanjutnya, penerbitan Permen PAN No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Borokrasi dan 9 Permen PAN dan RB sebagai Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) RB. Berdasarkan peraturan perundang-undangan ini,area perubahan berubah dari tiga area menjadi delapan area, yakni:

1.Kelembagan
2.Ketatalaksanaan
3.Peraturan Perundangan
4.SDM Aparatur
5.Pengawasan
6.Akuntabilitas
7.Pelayanan Publik
8.Perubahan Pola Pikir (mindset) dan Budaya Kerja (cultural set).

Selain itu, grand design RB juga menetapkan perlunya setiap Kementerian/Lembaga membuat road map RB sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing.

KOMPETENSI SDM APARATUR

Dari sisi Manajemen SDM Aparatur, RB mengharuskan peningkatan kompetensi SDM Aparatur kea rah professional sekaligus tata hukum, netral, rasional, demokratik, inovatif, mandiri, memiliki integritas tinggi serta mendukung tinggi etika administrasi publik dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Peningkatan profesionalisme SDM Aparatur harus didukung dengan integritas tinggi, mengupayakan terlembaganya karakteristik antara lain: (1) Mempunyai komitmen tinggi terhadap perjuangan cita-cita dan tujuan negara; (2) Memiliki kompetensi dipersyaratkan/diinginkan dalam mengemban tugas manajemen pelayanan dan kebijakan publik; (3) Berkemampuan melaksanakan tugas terampil, kreatif dan inovatiof; (4) Tata asas dan disiplin dalam berkerja berdasarkan sifat dan etika professional; (5) Memiliki daya tanggap dan sikap bertanggungjawan (akuntabilitas); (6) Memiliki jati diri sebagai abdi negara dan abdi masyarakat serta bangga atas profesi sebagai Pegawai Negeri; (7) Memiliki derajat otonomi penuh rasas tanggungjawab dalam membuat dan melaksanakan berbagai keputsuan sesuai dengan kewenangan; (8) Memaksimalkan efisiensi, kualitas dan produktivitas.

Keharusan peningkatan kompetensi SDM Aparatur dapat direalisasikan melalui seperangkat komponen kegiatan, antara lain:

1.Pembentukan struktur organisasi
2.Analisis Beban Kerja
3.Pemeringkatan Jabatan (Job Grading)
4.Penetapan Standar Kompetensi
5.Pelatihan & Pengembangan
6.Pola karier
7. Job Pricing
8.Reward dan Finalty System

Denyut reformasi terjadi pada periode 1998 di Indonesia menuntut perubahan di segala bidang. Tidak hanya perubahan dalam bidang politik, masyarakat menuntut terjadinya perubahan pada segala bidang termasuk diantaranya dalam bidang aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil dalam perannya melayani masyarakat. Demikian kuatnya tuntutan itu sehingga amanat untuk mereformasi kepegawaian di Indonesia dituangkan dalam sebuah UU 43 tahun 1999 tentang kepegawaian

Dalam merespons tuntutan masyarakat itulah reformasi kepegawaian dimulai. Pertama, pemerintah melakukan penyederhanaan struktur organisasi pemerintah dengan menerapkan prinsip hemat struktur kaya fungsi. Penyederhanaan struktur ini dimaksudkan agar tercipta sistem kerja efektif dan efisien serta tidak ada jabatan tumpang tindih satu sama lain. Selain menyederhanakan struktur, pemerintah pun membenahi tatalaksana operasional menjadi lebih rinci, jelas, terukur, dan transparan. Salah satunya adalah dengan membuat standar bagi prosedur operasional di organisasi pemerintah atau kerap dikenal dengan SOP. Adanya SOP ini diharapkan dapat menjamin pelaksanaan kerja konsisten dan jelas.

Semua upaya tersebut juga dibarengi dengan pembenahan sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mendapatkan perhatian khusus dan terus menerus ditingkatkan melalui serangkaian pembinaan dan pembelajaran. Selain itu, peningkatan kualitas SDM juga dilakukan dengan mengadakan penerimaan SDM sesuai dengan kompetensi dibutuhkan dan melakukan penerimaan pegawai bersih dengan seleksi diperketat.
Semua peningkatan tersebut menuntut sebuah konsekuensi logis terhadap peningkatan kesejahteraan PNS Indonesia. Jika selama ini semua PNS menerima pendapatan sama berdasarkan golongan dan pangkatnya, kini pemerintah mengusahakan perbaikan sistem penggajian dengan memberikan insentif berbasis kinerja. Setiap PNS nantinya akan mendapatkan penghasilan sesuai dengan beban kerja dilakukannya setiap hari.

ANALISIS BEBAN KERJA

Untuk mendukung cita-cita reformasi kepegawaian, BP Konstruksi mau tidak mau harus melakukan kegiatan-kegiatan peningkatan kualiatas SDM Aparatur. Salah satunya harus melakukan analisis beban kerja. Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian dilakukan secara analisis.

Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.

Pada dasarnya, analisis beban kerja merupakan langkah awal setelah dibuatnya Road Map RB untuk pelaksanaan RB di suatu instansi pemerintah. Dalam kenyataannya, hanya beberapa Kementerian yang telah melaksanakan analisis beban kerja. Pada pemerintahan daerah, apalagi, bisa dikata sama sekali bahkan belum dikenal. Analisis beban kerja pemangku jabatan Eselon IV, Eselon III dan Eselon I, sesungguhnya belum dilakukan. Karena itu, upaya RB pemerintahan daerah tergolong masih sangat minim (Muchtar Effendi Harahap).